"Главное для нас - это люди"

В сентябре свой профессиональный праздник отмечают специалисты по кадрам и управлению персоналом, которых еще называют эйчарами или хедхантерами. Мы встретились с директором по персоналу Ачинского глиноземного комбината компании РУСАЛ Светланой Фроловой, чтобы поговорить о том, как меняется эта профессия с годами и что сейчас, в период острой нехватки кадров, предпринимают крупные компании, чтобы заинтересовать молодых людей заводскими специальностями.

– Светлана Алексеевна, вы уже много лет занимаетесь кадровыми вопросами. Как считаете, поменялось ли отношение к работе у людей? Особенно у молодежи? И как сейчас специалистам по кадрам приходится меняться самим, чтобы соответствовать новым реалиям?

– Меняться нам, действительно, приходится. Изучать современные подходы к работе с персоналом с учетом новых ожиданий сотрудников от работодателя. Особенно это относится к молодому поколению. На первое место выходит не только зарплата или социальный пакет. Но и комфортность, и безопасность рабочего места. А еще удобство графика, возможность удаленной работы и т. п. И мы обязаны искать приемлемые решения для всех.

Если говорить о моих наблюдениях, то молодежь сейчас менее склонна к преодолению сложностей, часто не хочет работать физически. А без этого пока сложно представить работу на производстве. Конечно, наше предприятие не стоит на месте и многие процессы автоматизированы, а ручной труд вытесняют роботы. Но говорить о том, что нагрузки здесь не будет, конечно, не приходится. А еще производство – ​это всегда работа над повышением своей квалификации, новые знания по технологии, экзамены по технике безопасности и так далее. А учиться – ​это тоже труд! Как итог, не все из тех, кто к нам приходит после учебных заведений, остается.

Но при этом, конечно, есть молодые люди, которые с первого дня заявляют о себе как о добросовестных, упорных работниках, готовых учиться, развиваться. Кроме основной работы, они активно участвуют в корпоративной жизни, например, в волонтёрском движении, входят в молодежный совет, и таких ребят мы ценим и помогаем им двигаться по карьерной лестнице.

– Очень многие отмечают, что проблема с подбором персонала с каждым годом ухудшается? Вы с этим согласитесь?

– Да, к сожалению. Нехватка и текучесть кадров растут. Но это касается не только комбината. Подобная проблема есть в городе, в крае, в России. Как только безработный приходит в «Работу России», ему тут же предлагают вакансии. На АГК мы стабильно удерживаем уровень укомплектованности более 95 %. Этой численности хватает для нормального функционирования производства. А снижать этот процент мы, конечно, не можем, потому очень внимательно работаем с подбором кадров, с сохранением действующих специалистов.

– Благодаря системному росту заработной платы на АГК привлекать кадры стало легче?

– Безусловно. В течение последних трех лет в РУСАЛе системно повышают зарплату. Но это не единственный важный фактор. Введено ежеквартальное премирование. У сотрудников есть возможность карьерного роста и профессионального развития внутри всей компании. Есть поддержка спортивных инициатив – ​это аренда зала для игровых видов спорта, бассейна. Есть дотация на питание, предоставление спецодежды, возможность участия в жилищной программе, компенсация расходов по программам оздоровления и отдыха взрослых и детей. Есть собственная поликлиника с дневным стационаром, где ведут прием узкие специалисты, стоматологи, есть прекрасное отделение физиотерапии.

Не все предприятия города могут себе это позволить. Это, конечно, помогает удержать и привлечь кадры.

– Мы слышали, что на АГК есть программа для молодых сотрудников, которые хотят «примерить» на себя работы на производстве. Это так?

– Да, вы говорите о программе «Новое поколение». Она действует в РУСАЛе с 2017 года. Стать ее участником могут выпускники учебных заведений в возрасте до 27 лет, получившие образование более чем по 20 специальностям. За три последних года на АГК в ней приняли участие 15 молодых сотрудников. Это наш способ подготовить квалифицированную смену для тех специалистов, желающих уйти на пенсию. Молодым сотрудникам предоставляется возможность прохождения стажировки под руководством опытных наставников. Срок стажировки – ​6 месяцев для представителей рабочих специальностей и 12 месяцев для инженерно-технического персонала и управленцев. Стажеры получают заработную плату, а в случае переезда компания готова представить, так называемый, «релокационный пакет»: компенсировать транспортные расходы и проживание.

– Одной из особенностей РУСАЛа, как нам кажется, это «взращивание» будущих руководителей внутри компании. На АГК это работает?

– Действительно, много нынешних топ-менеджеров РУСАЛа выросли внутри компании. Начиная на рабочих специальностях, они шаг за шагом поднимались по служебной лестнице. Такой подход – ​подготовка руководящих кадров из числа собственных перспективных сотрудников – ​лег в основу программы «Лидеры РУСАЛа». Сегодня 11 сотрудников АГК стали участниками этой корпоративной программы. Один из ярких примеров её эффективности – ​профессиональный и карьерный рост Антона Дунешенко, начальника цеха кальцинированной соды. На АГК он начинал простым машинистом мельниц. Когда вступил в программу, уже был в должности старшего мастера. Антон полностью освоил технологию сырьевого цеха. Он не только справлялся со своими обязанностями, но и активно проявил себя в программе, и в конце прошлого года был назначен начальником цеха кальцинированной соды. Сейчас Дунешенко возглавляет стратегические для АГК проекты, например, по энергоэффективности. А его цех – ​один из передовых. И он не один такой. Фактически все участники программы из числа сотрудников АГК добились карьерного роста и показали личностный и профессиональный рост.

– Спасибо за интересный разговор. А что бы вы хотели в профессиональный праздник пожелать своим коллегам, которые каждый день работают с персоналом?

– Прежде всего, надо любить свою работу. И постоянно в ней совершенствоваться. А еще добиваться того, чтобы сотрудникам было комфортно на нашем предприятии и в РУСАЛе. Мы – ​на «передовой» работы с людьми, и от нашего труда зависит очень много.

Светлана Фролова работает в системе управления кадрами более 20 лет. Пять из них в должности директора по персоналу самого крупного работодателя города – ​Ачинского глиноземного комбината, где работают более 4 тысяч сотрудников. В её подчинении сейчас находятся три подразделения. Одно из них занимается административно-хозяйственной деятельностью. Другое – ​это отдел организационной культуры – ​реализует программы по санаторно-курортному лечению сотрудников, организует оздоровление и отдых детей работников. Одно из ключевых подразделений, как его называет сама Светлана Алексеевна, – ​это отдел подготовки и развития персонала. Именно здесь реализуют программы по повышению квалификации и обучению, наставничеству, адаптации для новых сотрудников, по формированию стратегического кадрового резерва и многое другое.